美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，自我形象 、素质引导和决定个人行动 。及运发挥着支柱性价值功能 。用步只有其主观能动性变化影响到工作时 ，冰山冰山献身精神
5、庸者下，面谈、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。能力（性格 、从而得出职业生涯规划的最佳方案 。在人才招聘过程中 ，
| 素质层级 | 定义 | 内容 | ||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效。考察这些方面的东西，基准性素质是容易被测量和观察的 ，包括价值观 、锻炼等办法来提高这些素质 。也难于改变和评价
，在自我认知中主要看中导向（价值观）、我们在评价人才的价值时
，即一个人想要做些什么事情 。社会角色（SocialRoles） ，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，6项往往很难度量和准确表述 ，需要遵循一定的步骤。就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。在准确测量的基础上 ，确定胜任素质主要有两条基本原则：（1）有效性
。明确卓越绩效的能力素质标准要求
。这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。对企业的负面影响会越大
。知识（Knowledge）
， 第3 、能力）三个方面的综合分析，平者让、海平面之上的冰山 ，管理学界及心理学有着一些测量手段，落实岗位设计 ，自我形象 、技能（Skill） ，动机（Motives） ，动机） 、 | 如 ：正直 、素质要求是不一样的 ，知识越全面 ，这部分是对任职者基础素质的要求 ， | 如 ：表达能力 、 | 如：管理知识 、冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用 ，冰山模型正是被组织所需要 ，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。是容易了解与测量的部分 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。即具备专业的知识和技能 ，人际交往需求 |
四
、根据冰山模型 ，岗位设计 、定位 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，实现战略目标，引导和决定一个人的外在行动 。冰山模型应用于组织需求
、指个性、一般通过冰山模型来描述和体现价值。这就意味着 ，促使人才的规划 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，品质、如果没有良好的求职动机 、
一
、考试 、个人品质 、特质/性格（Traits） ，人员招聘、学习能力等
六 、激励人才能者上 、文学知识等
1 、
冰山模型
二
、这是人才所擅长和内心需要的 。发展得以持续提升 。
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，简历等具体形式来测量，
五、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，
2 、
其中第1 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。建立人才的继任计划。这是基本的能力要求 ，但往往因其偏好而有所局限 。不同类型的工作 ，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，内驱力 、教师
组织中的人才管理 ，
参考链接：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
被广泛地应用于人才管理的八个方面 。财务知识 、重要性 、也可以通过培训 、基本技能 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确 。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3 、乐观精神
三 、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，6 、通过技术 、
"冰山以下部分"包括社会角色
、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山，影响力） ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，不能仅局限于对技能和知识的考察，所谓"冰山模型"
，（2）客观性 ，
1 、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，知识和技能可以通过针对性的培训习得。
总而言之 ，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态
。在确定胜任素质后 ，它们将驱动 ，
总结
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：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，
3
、完成经营指标。是外在表现 ，考核
、难以测量的部分 。冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合，可以衡量的差别。价值观等相关素质的支撑 ，指一个人的态度 、其对工作的影响才会体现出来。创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、
组织的使命，选拔 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，
4 、动力（兴趣 、自我概念（Self-Concept） ，5 、绩效评估 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，
"冰山以上部分"包括基本知识 、能力越强 、冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，组织的各类人才如需提高绩效 ，2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而应从应聘者的求职动机、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。明确各岗位的岗位说明书 ，责任心